8月7日消息，在原小红书商业化华南直销负责人陈浩公开讲述期权维权经历后，又一名前小红书员工姜东通过公开平台披露了与小红书之间持续多年的期权诉讼争议。
小红书员工期权纠纷再次受到关注。
8月7日消息，在原小红书商业化华南直销负责人陈浩公开讲述期权维权经历后，又一名前小红书员工姜东通过公开平台披露了与小红书之间持续多年的期权诉讼争议。
两人的经历存在相似之处：劳动关系均在期权归属关键节点前后终止，并最终围绕期权权益进入司法程序。但两起案件的结果并不相同。
经法院调解，陈浩最终获得约66万元期权损失赔偿；姜东的期权诉讼则未获司法支持。
两起案件的不同结果，也将一个核心问题推向台前：企业在员工期权归属前解除劳动合同，究竟是否具有正当理由？
律师指出，决定员工期权诉求能否获得法院支持的关键，并不是员工是否恰好处于行权节点，而是劳动合同解除是否合法。
姜东的期权纠纷可以追溯到2020年。
据姜东自述，他于2018年9月入职书行科技（北京）有限公司，后担任媒体智能团队负责人。入职时，公司曾向其承诺授予80万股境外公司期权，并约定工作满两年后首批50%期权归属。
2020年1月，姜东又获得额外6万股期权。
但到了2020年8月，公司突然与其解除劳动关系。
按照姜东的说法，当时距离其入职满两年、首批50%期权归属仅剩8天。
双方随后围绕劳动关系解除以及期权权益问题进入司法程序。
在诉讼过程中，小红书一方认为，姜东第一次行权时间应为授予日满两年，即2020年10月30日，而双方劳动关系已经于2020年8月25日解除。同时，公司方面还以旷工等理由解释解除劳动关系的原因。
最终，法院认定公司解除劳动关系合法，并驳回姜东全部诉讼请求。
姜东对此并不认同。他认为，解除劳动关系的时间点“经过精心算计”，并提出疑问：员工在期权归属前被解除劳动合同，是否属于企业惯常操作。
与姜东相比，陈浩的期权纠纷获得了完全不同的结果。
陈浩此前曾担任小红书商业化华南直销负责人。他公开表示，自己入职时与相关境外主体签订期权协议，按照当时小红书估值计算，期权价值约200万元，行权周期为4年。
2023年初，陈浩被取消华南区域负责人的管理权限，随后转为一线销售。同年底，小红书以“不胜任工作”为由单方面解除劳动关系。
此时距离其首批期权成熟仅剩5个月。
陈浩随后就劳动关系解除以及期权损失问题提起诉讼。
法院最终认定，相关境内用工主体与境外期权授予主体由同一创始人控制，双方存在关联关系；同时认定陈浩的股票期权收益损失与违法解除劳动合同存在关联，其要求赔偿具有事实和法律依据。
经过一审、二审等司法程序，陈浩劳动争议案件最终胜诉，小红书方面被判赔偿超过19万元。
在期权纠纷案件中，一审判赔约73万元，二审阶段双方通过调解结案，最终赔偿约66万元。
同样涉及期权归属问题，两起案件却出现截然不同的结果。
为什么两名前员工的期权诉讼结果不同？
北京市隆安（广州）律师事务所律师陈钟涛在接受媒体采访时表示，两起案件严格来说并不是“同案”。
根据双方公开披露的判决信息，陈浩的劳动关系被法院认定为违法解除，而姜东的劳动关系经过多道司法程序后，被认定为合法解除。
在律师看来，解除行为是否合法，恰恰是法院是否支持员工期权主张的核心变量。
股权激励通常建立在持续服务关系之上。
简单来说，企业授予员工期权，是希望员工通过持续工作获得相应权益。如果劳动关系正常终止，或者员工因自身过错被合法解除，那么相关期权终止条款通常可以正常触发。
但如果企业违法解除劳动关系，情况就可能发生变化。
如果企业本身通过违法解除行为导致员工无法达到期权归属条件，再以“员工已经离职”为由拒绝其期权权益，司法实践中可能面临较大争议。
因此，同样是发生在期权归属前的解除行为，最终是否能够获得期权赔偿，关键并不只是“离归属日还有多少天”。
随着两起案件相继曝光，市场关注的另一个问题也随之出现：
如果企业频繁选择在员工期权归属前解除劳动关系，是否意味着股权激励机制本身存在漏洞？
陈浩此前表示，在其公开维权后，已有近50名离职员工向其反映，曾遇到期权行权节点前被辞退、期权作废等类似情况。
姜东也称，其所在的同事群中，有几十名员工在关键行权节点前遭遇类似情况。
此外，一名前小红书法务人士向媒体表示，其曾在2022年初见证过一次裁员，在其观察中，被裁员工主要集中在两类人群：一类是尚处试用期的新员工，另一类则是入职接近期权行权节点的员工。
不过，这些说法目前主要来自相关前员工及知情人士，小红书方面并未公开确认存在所谓“行权前清退”的统一操作机制。
法律层面同样不能简单依据“员工集中在行权前离职”这一现象认定企业违法。
陈钟涛律师表示，劳动争议实行个案审查，“密集解除”本身并不是法律上的独立认定标准。
企业能否解除劳动合同，仍需要回到具体案件判断。
如果员工主动离职，或者因为旷工等过错被合法解除，期权终止条款通常可以正常触发。
但如果企业无法证明解除理由真实、合法，那么问题就完全不同。
值得注意的是，虽然“集中解除”本身并不能直接成为认定企业违法的依据，但如果大量类似案件呈现出高度相似的时间节点、考核方式和解除理由，仍可能影响法院对企业解除行为真实性的判断。
陈钟涛律师表示，如果解除时间集中在期权归属节点之前，同时考核话术、调岗方式等又高度雷同，这些类案事实虽然不能独立构成诉由，却可能成为个案中的佐证材料，从而削弱企业单方面解除理由的可信度。
对于企业而言，这意味着股权激励制度不能与劳动用工管理完全割裂。
如果员工的劳动关系解除与期权归属时间高度重合，那么企业不仅需要证明解除理由真实存在，还需要确保整个考核、调岗、绩效管理以及解除流程符合劳动法律法规。
否则，一旦进入司法程序，原本看似普通的劳动争议可能进一步演变为股权激励纠纷。
两名前员工的期权维权事件曝光后，小红书的上市问题也再次成为市场讨论焦点。
此前有传言称，小红书已经在6月底前秘密提交IPO申请，但因前员工举报所谓“上市合规”问题而受到影响。
7月22日，小红书方面回应媒体称，目前流传的IPO相关信息均不属实。
因此，目前并无公开信息能够证明前员工期权纠纷与小红书IPO进程存在直接关联。
对于姜东提出的相关疑问，小红书截至目前也未公开作出进一步回应。
从企业治理角度来看，随着互联网平台进入更加成熟的发展阶段，员工股权激励、长期激励机制以及离职后的权益处理，也越来越受到关注。
尤其是对于未上市企业而言，期权究竟具有怎样的实际价值、归属条件如何约定、员工离职后如何处理，以及境外授予主体与境内用工主体之间如何承担责任，都可能成为潜在争议点。
对于参与股权激励的员工而言，律师也给出了较为具体的建议。
首先是在入职阶段，应尽可能将期权安排写入录用通知或者劳动合同，并完整保存公司提供的《股权激励计划》《期权授予协议》等文件。
其次是在职期间，应保存绩效考核结果、业绩数据以及涉及调岗、薪酬变化等重要事项的书面记录。
尤其是在期权归属节点前后，如果出现单方面调岗、突然提高业绩目标等情况，员工应及时通过书面方式提出异议，并做好证据留存。
到了劳动关系解除阶段，如果双方仍存在争议，则需要谨慎签署包含“双方再无其他争议”等表述的离职文件。
同时，员工还需要关注劳动争议仲裁时效等法律期限，避免因超过法定期限影响维权。
从目前公开信息来看，陈浩与姜东的案件结果不同，并不能简单理解为法院对小红书期权制度作出了截然相反的判断。
真正决定两案结果的，是劳动关系解除是否合法，以及期权协议具体约定和案件事实。
但两名前员工先后公开讲述类似经历，也确实让互联网企业的股权激励机制再次进入公众视野。
对于企业而言，期权本意是将员工与公司的长期发展绑定在一起。如果员工认为期权只是“画饼”，激励机制就很难发挥作用；如果企业在期权归属前频繁发生劳动争议，也可能反过来削弱员工对激励制度的信任。
对于员工而言，期权同样不能只看授予数量和账面估值，更需要关注归属条件、行权规则、离职处理以及争议解决机制。
而对于小红书来说，随着相关争议持续受到关注，未来如何进一步回应外界对员工期权制度和劳动关系管理的疑问，或许比单个案件本身更值得市场观察。
毕竟，一份股权激励协议的价值，不仅取决于纸面上的数字，也取决于企业能否让员工真正相信：长期服务所换来的权益，最终能够得到合理兑现。